01
基本案情与争议事实
- 求职者指称招聘筛选工具产生年龄、种族或残障歧视，并以雇主代理人理论等提出请求。
- 法院于2026年3月6日再次允许ADEA差别影响请求；6月22日继续审查修改后的诉状。
- 7月2日拒绝认证中间上诉，10月7日仍有证据开示命令；尚无最终实际歧视或赔偿责任认定。
02
核心争议与审判焦点
- 招聘技术供应商能否被视为用人单位的代理人
- 求职者能否依据《就业年龄歧视法》提出差别影响请求
- 加州法请求与个别残障请求需要陈述哪些地域联系、算法代理指标和统计事实
03
裁判结论与案件进展
- 2026年3月6日，法院再次允许求职者提出ADEA差别影响请求；这是地区法院本案解释，不是全国统一终审规则。
- 6月22日，法院保留多数FEHA请求及Hughes的ADA请求，但驳回未经准许新增的Rowe种族差别影响请求和针对Workday自身招聘的直接雇主请求，不再准许该部分修改。
- 案件继续举证；以上是诉状及程序裁定，不是对实际歧视或赔偿责任的最终认定。
日期与程序记录
- ECF267：ADEA等请求的诉状裁定。
- ECF360：审查修改诉状、保留及排除相应请求。
- ECF376拒绝认证中间上诉。
- 法院案件页列ECF435证据开示命令。
04
实务启示与风控指引
01采购招聘系统时应把供应商纳入反歧视审查、测试和审计安排。
02用人企业需要掌握筛选规则、代理指标、拒绝原因和人工复核路径。
03供应商合同应写明数据访问、偏差测试、投诉协作和责任分配。